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管理中“情”的理解、很多團隊主管會認為

來源：www.catsplaza.com 發(fā)布時間：2020/7/3 12:49:37

    管理中“情”的理解、很多團隊主管會認為，成都企業(yè)培訓團隊中，感情可以帶動團隊的發(fā)展，可以促進團隊的凝聚力，可以鼓舞團隊的士氣等等。當然這個在團隊管理中有一定的道理。然而，往往很多人因為理解到了這點，就會忽視一個整體的管理機制。這個團隊也許會因為情感而一時的興起，但隕落是遲早的事情，除非是，你這個領導有絕對的魅力讓團隊成員為你死心塌地的賣命。否則想擁有一個優(yōu)秀的團隊，單靠情感是不可能運作起來的。一頓酒飯過后，頂多是算酒肉朋友。能夠真正和稱兄道弟的團隊成員，也許就是你團隊管理中最大的屏障。
    觀察自己團隊還有其他團隊包括外部公司團隊的了解，很多同事，會因為酒桌上，給你信誓旦旦，而事后卻又是一反常態(tài)。也許就是因為酒精的力量引起人的激動心情。并非是完全從心理上和你深入溝通。而又有能和你深入溝通的朋友，在工作上能夠給你掏心窩說話的人，而往往這個人的毛病又很多，是需要拿來開刀的人。那么你卻無法下手，那么是否就成為了你團隊管理中的一個阻礙呢？
    有時候感情是害人的而非幫人的。昨日在月初部門會上，我就說到，有些剛畢業(yè)的同事，因為我曾經畢業(yè)吃過很多苦，而不想讓你們吃再多的苦。結果卻是因為這個思想害了各位。為什么這樣說呢？所有的卓越都來自于先苦后甜。必須經歷了苦難，方可找到皈真的自我。而我卻在阻止他們吃苦，阻止他們尋找自我。這個算不算是一個錯誤呢？想幫他們盡快成長，而成長中卻沒有了苦難的磨練，那么他們的成長注定會很慢的。造成這個的結果，其實都是源于我太重視感情。和我走過了風風雨雨的同事，我不忍心去開掉其中任何一個。不忍心去責備任何一個。有時候，還可能會因為他們的錯誤，而給予適當?shù)慕忉?。那么這個時候，我其實就成為了一個十足的感情團隊管理的傀儡。沒有真正將團隊管理機制運用到位。
    曾經看過一篇文章，像類似的偏重感情的領導團隊其實有很多。往往會因為某個人跟隨自己時間很久，出現(xiàn)問題都會給予遷就。往往提拔人員都會優(yōu)先考慮跟隨自己最久的人。往往團隊一出現(xiàn)問題，一些領導就會運用酒桌等形式去解決問題。往往員工在工作中做的不到位，該批評的時候，卻因為酒桌上的面子，或交情過深，無法去處理……等等問題的出現(xiàn)，其實在我總結了許多之后，得出結果，可以靠機制來解決。

    團隊管理并非是家庭管理。真的是家庭管理，有的人鬧的激烈了還有離婚，分家的情況。所以，機制是解決團隊管理的最好保障。也就是需要建立一個獎懲分明的工作制度。四大機制的建立，根據(jù)自己團隊的特色，團隊的缺失不足等，建立適合自己團隊的機制。比如激勵機制，該獎就要獎勵，不該獎的就要手下留錢。第一次給績效考核獎勵的時候，我就是因為考慮到每個人的心情，所以，給的比較平均。后來考慮，績效考核，本就是一個激勵制度，而激勵制度本就是需要分出高低。不能考慮到誰跟隨已久，沒功勞還有苦勞等而給的太多。而應該實際考慮，該不該給，或該不該給多。
    其實四大機制中，牽引機制，激勵機制還有競爭機制都還好說，對于管理者來說，最難執(zhí)行的其實就是最后一個約束和淘汰機制。管理者會因為團隊中存在一個東西而無法做出淘汰或約束。那就是情。礙于面子，或者是因為情感深厚而無法去做出約束淘汰。往往就會產生包庇，袒護，放縱，容忍等等，殊不知，對他人的容忍，就是對團隊整體利益的殘忍。沒有一個獎懲分明的團隊，那么他們會在寬松中變得懶惰，在放縱中變得無所顧忌。比如電話營銷公司，電話量一直完不成，說一次，兩次，三次。久而久之，因為對其的感情而沒有追究太多的責任。那么對于一個電話營銷公司，基本電話量都完不成的，是不是讓人感到好笑呢？所以，放棄感情，開掉幾個工作做不到位的同事，這個時候，其他人一定會考慮到完不成工作的后果，其實這個時候，也不一定能影響到領導和員工的感情
往往就會有人進入誤區(qū)，無法從里面走出來。造成團隊個人利益最大等負面思想。從另外一種理解上就是阻礙了團隊整體的向前邁進。想了解更新更詳細的內容嗎，還不趕快拿起電話來電咨詢，您也可以登錄四川企業(yè)培訓的官方網站咨詢訪問，

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